试用期开除员工，需要理由吗？

一、试用期不等于「可以随便辞」

实务中常见的一种理解是：试用期属于「互相考察」，公司觉得不合适就可以让员工走。这与现行规则不一致。试用期包含在劳动合同期限内（第十九条），试用期内的劳动者适用同一套解除规则，法律只是针对试用期作了一处收紧——把可辞退的情形限定在两类之内。

试用期本身也有边界：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。用人单位违法与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，应以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金（第八十三条）。

二、可以解除的两类法定情形

第三十九条列举了六项过失性辞退情形，与试用期最直接相关的是第（一）项：在试用期间被证明不符合录用条件的。其余五项——严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任——同样适用。

第四十条第一项、第二项属于无过失性辞退，同样适用于试用期：

第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

两项之外，第四十条第三项（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）与经济性裁员不适用于试用期。另需注意第四十二条：对处于保护情形（如女职工在孕期、产期、哺乳期，患病或者非因工负伤在规定医疗期内等）的劳动者，用人单位不得依第四十条、第四十一条解除劳动合同。因此即使是试用期，这类员工一般也不能按第四十条第一、二项辞退；但第三十九条不受该条限制。

三、说明理由这一步最容易被忽略

第二十一条第二句要求用人单位在试用期解除劳动合同时向劳动者说明理由。这一义务在争议中的实际意义是：理由必须在解除时形成并留下记录。事后补充的说明，通常难以对抗劳动者手中当时的解除通知。

与之配套的动作有三个：

书面通知：写明解除依据的条款与具体事实，保留送达凭证；
程序前置：属于第四十条第一、二项情形的，提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资；
通知工会：单方解除劳动合同的，事先将理由通知工会（第四十三条）。

「在试用期间被证明不符合录用条件」这一项，难点在于「录用条件」和「被证明」。前者要求招录时已经明确并可核对，后者要求有考核过程与结论。两者缺一，解除依据就容易落空。

四、钱的问题：经济补偿、赔偿金与试用期工资

过失性辞退（第三十九条）：无需支付经济补偿，也无需提前三十日通知。
无过失性辞退（第四十条第一、二项）：依第四十六条应当支付经济补偿；标准见第四十七条——按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。试用期通常不满六个月，对应的是半个月工资。该条所称月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；实际工作不足十二个月的，实务中一般按实际工作期间的平均工资确定。
违法解除：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，依第八十七条按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（第二十条）。
收尾动作：解除或者终止劳动合同时应当出具证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

五、双方各自的动作清单

用人单位一侧：

招录时把「录用条件」写成可核对的具体要求，并由劳动者在入职文件上签收；
建立试用期考核记录，保留考核标准、考核过程与结论告知的痕迹，使「被证明」有据可查；
属于第四十条第一、二项情形的，额外保留培训记录、岗位调整通知与再次考核结果；
解除时出具书面通知并写明理由，保留送达凭证，同时按规定通知工会；
结清工资，依第四十六条规定的情形支付经济补偿，并办理离职手续。

劳动者一侧：

留存劳动合同、录用通知中关于岗位、职责与考核标准的约定；
对解除通知、沟通记录、邮件与考勤记录及时截图保存，注意解除日期与措辞；
核对解除理由与实际情形是否对应，区分「不符合录用条件」与「不能胜任工作」；
主张经济补偿或者赔偿金前，先确认解除依据落在哪一条；
注意时效：依《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

六、常见误区

「试用期想辞就辞，不用理由。」——第二十一条把可解除情形限定在第三十九条与第四十条第一、二项，并明确要求说明理由。
「提前三天通知就能辞退试用期员工。」——提前三日通知是劳动者在试用期内解除劳动合同的方式（第三十七条），不是用人单位的辞退权。
「试用期辞退一律不用赔钱。」——按第三十九条解除无需补偿；按第四十条第一、二项解除应当支付经济补偿；违法解除则可能按二倍标准支付赔偿金。
「口头说不合适就行。」——理由需要形成可查的记录，「不符合录用条件」还要有事先设定并由劳动者知悉的录用条件支撑。
「考核不合格就等于不符合录用条件。」——两者指向不同条款：前者通常涉及第四十条第二项，需要经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任；后者指第三十九条第一项，需要招聘阶段已明确的录用条件。